「106万円を超えなければ社会保険に入らなくてよい」という説明は、2026年10月以降の勤務設計には使えなくなる予定です。短時間労働者に課されてきた月額8.8万円以上の賃金要件が撤廃され、週20時間以上という時間の条件が判定の中心に残るためです。
ただし、2026年10月から全国すべてのパート・アルバイトが直ちに加入するわけではありません。学生ではないこと、2か月を超えて雇用される見込みがあること、勤務先が対象企業であることなど、別の条件は残ります。企業規模要件も一度には消えず、2027年10月から36人以上、2029年10月から21人以上、2032年10月から11人以上、2035年10月から全企業へ段階的に広がる予定です。
2026年10月に消える予定なのは「月額8.8万円以上」の条件であり、週20時間、学生区分、雇用見込み、企業規模の判定まで消えるわけではありません。
本記事は2026年9月8日に、厚生労働省の社会保険適用拡大特設サイト、2025年年金制度改正の解説、2026年1月資料、事業主支援制度、適用拡大Q&Aを確認しました。施行日は政令や最新の事務連絡で確定するため、給与・契約の切替前に日本年金機構と厚生労働省の更新を再確認します。
まず「106万円の壁」を三つに分ける
税、扶養、勤務先での加入を同じ年収線で処理しません。
106万円という呼び名は便利ですが、税、健康保険の扶養、勤務先での社会保険加入を一つの線に見せてしまいます。今回変わるのは、勤務先で健康保険・厚生年金へ加入する短時間労働者の賃金要件です。所得税の控除や、配偶者の健康保険で被扶養者になる年間収入の判定が同じ日に同じ内容へ変わるわけではありません。
月額8.8万円は所定内賃金で判定してきました。賞与、残業代、通勤手当などをどこまで含めるかには制度上の定義があります。賃金要件が撤廃されれば、その境目をまたぐためだけに基本シフトを19時間台へ下げる議論と、実際に週20時間未満で働く契約の議論を分けられます。
年収の壁と働き方で税と扶養を整理していても、会社側は自社での加入要件を別表にします。「扶養に残れるか」と「自社が被保険者資格を取得させるか」は、同じ年収見込みから始まっても別の制度だからです。
従業員説明では「壁がなくなる」と言わず、賃金要件だけが撤廃予定で、週20時間以上なら他の加入条件を確認すると伝えます。
週20時間は給与実績ではなく契約から始める
所定時間を確認し、常態化した追加勤務を別に検証します。
最初に見るのは直近1か月のタイムカードではなく、就業規則や雇用契約書に定めた週の所定労働時間です。1か月単位で所定時間を定める契約や、週によって時間が変わる契約では、制度の計算方法で週時間へ換算します。
繁忙期の残業で一時的に20時間を超えただけなら、直ちに所定労働時間が変わるとは限りません。一方、契約は週18時間なのに毎週24時間働く状態が常態化しているなら、紙の契約だけを根拠に対象外とし続ける運用は危険です。契約変更がなくても、実労働の状態から将来も続くと判断される場面をQ&Aで確認します。
シフト制の会社は、氏名、契約週時間、過去12週の実績、今後12週の予定、欠勤・代替勤務、契約更新日を一行にします。20時間の前後で揺れる人だけを抽出し、店舗長が人手不足を理由に恒常的な追加勤務を依頼していないかを確認します。
対象企業の人数は店ごとの頭数ではない
法人全体の厚生年金被保険者数で適用時期を決めます。
2027年9月までは、原則として厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業等が短時間労働者の適用拡大対象です。2027年10月からは36〜50人の企業等へ広がる予定です。法人では本社、支店、店舗を合算した法人全体で数えます。
ここで数えるのは、全従業員の単純な在籍頭数ではありません。フルタイム従業員と、フルタイムの所定労働時間・日数の4分の3以上働く従業員など、厚生年金保険の被保険者数が基礎です。短時間労働者を何人採用しているかだけを数えると、適用時期を誤ります。
人数基準は一日の瞬間値でもありません。厚生労働省は、1年のうち6か月間以上、基準を超えることが見込まれる企業等を対象として案内しています。出退店が多い小売・外食では、店舗別の月末人数ではなく、法人番号単位の被保険者数を月別に並べます。
「当店は社員12人だから対象外」ではなく、法人全体の厚生年金被保険者数と、基準超過が6か月以上見込まれるかで判定します。
店舗の在籍頭数ではなく、法人全体の被保険者数を月ごとに並べて適用開始日を決めます。
学生と2か月超見込みを名札で決めない
在学実態と契約更新の見込みを証拠で判定します。
学生は原則として短時間労働者の適用対象から除かれますが、休学中、定時制、通信制などは扱いが異なる場合があります。「学校へ通っているようだ」という店長の認識ではなく、在学状況と制度上の区分を本人に確認します。卒業、休学、復学の予定日も更新します。
雇用期間は、契約書に2か月以内と書けば常に対象外になるわけではありません。更新されることが明示されている、同様の契約が更新された実績があるなど、2か月を超えて雇用される見込みを実態で判断します。季節採用を毎回いったん退職扱いにする運用も、雇用の連続性と矛盾しないか確認します。
新入社員の資格取得時点で学生証だけを一度集めるのでは足りません。4月の進学・卒業、10月の制度変更、契約更新の三つを、人事マスターの確認イベントにします。
保険料は「対象人数×一律額」では予算化できない
人別の報酬と資格取得月から会社負担を積み上げます。
社会保険へ加入すると、健康保険料と厚生年金保険料は標準報酬月額等を基礎に、原則として労使で負担します。会社の追加負担は、対象者の給与額、年齢、加入する健康保険、都道府県、賞与、介護保険の対象などで変わります。
50人規模の会社で対象候補が12人いても、12人全員を同じ保険料で掛けないでください。直近給与と2026年10月以降の所定時間を使い、資格取得月、会社負担、本人負担、給与支払日、賞与を人別に試算します。業務委託費や採用費の予算とは分け、法定福利費として月次に置きます。
厚生労働省は、適用拡大に合わせて事業主が従業員の保険料負担を一時的に軽減する制度や、労働時間延長・賃上げ等を支援する助成策を案内しています。名称だけで利用可能と決めず、対象となる事業所、従業員、申出時期、会社の追加負担、終了後の取扱いを確認します。
子ども・子育て支援金の給与実務や厚生年金の標準報酬上限引上げと重なる会社では、同じ給与システム改修へまとめても、施行日と対象者を別のテストケースにします。
予算は対象者数だけでなく、人別の標準報酬、資格取得月、健康保険料率、厚生年金、介護保険、賞与まで置いて月別に作ります。
本人説明は手取り減だけで終わらせない
初回控除と保障の変化を同じ資料で示します。
加入直後は本人負担の保険料が給与から控除され、手取りが減る場合があります。その数字を隠せば給与明細で不信を招きますが、「将来得する」と抽象的に説明するだけでも不十分です。
説明資料には、加入前後の概算手取り、保険料控除の開始月、健康保険の給付、厚生年金の上乗せ、扶養から外れる家族手続、配偶者の会社へ返す資格確認書等、年末調整とは別であることを示します。本人の家計条件を会社が断定せず、必要に応じて年金事務所や加入健保へ案内します。
勤務時間を減らして加入を避けたい人と、時間を増やして保障を得たい人が同じ職場にいます。一律に20時間未満へ削ると、人手不足と収入希望に反します。希望面談では、週時間、月収、担当業務、休憩、繁忙期、社会保険、雇用保険を並べ、選択可能なシフトを示します。
2026年10月までの切替工程
企業判定、対象者抽出、説明、届出、給与テストを逆算します。
第一段階は対象企業判定です。法人全体の厚生年金被保険者数を12か月分集計し、現行対象か、2027年10月から対象見込みかを確定します。任意特定適用事業所の申出を検討する場合は、労使合意と支援制度を別途確認します。
第二段階は対象候補者の抽出です。2026年10月時点の契約週時間、学生区分、雇用見込み、4分の3基準、複数契約を人別に確認します。月額8.8万円未満だけを条件に除外していた人を必ず再抽出します。
第三段階は説明とシステム準備です。雇用契約変更、資格取得届、給与控除、本人通知、扶養者側の手続、保険料予算、問い合わせ窓口を日付でつなぎます。給与計算のテストでは、資格取得月、随時改定、賞与、退職月まで試します。
制度日だけを掲示せず、対象者抽出、面談、届出、給与テスト、初回控除までを逆算します。
誤判定を見つける五つの突合
契約、人員、届出、給与のずれを月次で検出します。
契約週時間とタイムカード、学生区分と卒業予定日、雇用期間と過去の更新実績、店舗在籍と法人全体の被保険者数、資格取得届と給与控除を突合します。どれか一つでも人事担当者の記憶で埋めず、元資料と差があれば理由と是正日を残します。
毎月、週18時間契約なのに20時間以上の実績が続く人、卒業したのに学生除外が残る人、2か月契約を反復更新している人、資格取得済みなのに保険料控除がない人を例外一覧へ出します。例外をゼロにするのではなく、理由と是正日を残します。
最終的な準備完了は、対象者名簿があることではありません。一人を選び、雇用契約から加入判定、本人説明、資格取得、給与明細まで同じ条件で追える状態です。
2026年10月の切替は、8.8万円未満の人を再抽出し、週20時間と実態を照合できた時点で初めて完了します。
雇用契約を19時間へ下げる前に現場損失を計算する
保険料と欠員・採用・残業の費用を同じ表で比べます。
社会保険への加入を避ける目的で、週24時間働いていた人を19時間へ一律に変更すると、一人当たり週5時間の穴が生まれます。対象者12人なら週60時間、4週で240時間です。その穴を新規採用、残業、派遣、店長の応援で埋める費用を、会社負担保険料と比較します。
本人の希望も一方向ではありません。手取りを維持するため時間を減らしたい人、厚生年金と健康保険へ加入して勤務時間を増やしたい人、家族の介護で時間を変えられない人がいます。希望を聞く前に契約時間を一律変更すれば、離職と採用費を増やします。
業務別に、開店、レジ、発注、清掃、閉店など必要人時を出し、20時間以上へ延ばす人と20時間未満を維持する人の配置を作ります。制度対応を人件費削減だけで決めず、欠員率、残業、教育時間、採用単価、営業時間への影響まで見ます。
加入回避のため減らす人時と、会社が追加で負担する保険料を同じ月次損益で比較します。
初回給与で本人負担と資格日を突合する
届出、資格情報、給与控除を一人ずつ確認します。
資格取得届を送った後は、年金事務所等の決定、健康保険の資格情報、給与控除の開始、本人への通知を確認します。届出日と資格取得日は同じとは限らず、給与締日との関係で控除月を誤ることがあります。
テスト対象には、月途中入社、月末退職、賞与支給、40歳到達、契約時間変更、複数店舗勤務、休職復帰を入れます。資格取得があるのに控除されない人、控除されたのに資格情報へ反映されない人を例外として追います。
初回給与明細を配った後、問い合わせ内容を分類します。手取り、扶養、保険証、家族、将来年金、雇用保険を別にし、会社が回答できる範囲と外部窓口へつなぐ範囲を決めます。制度開始月だけ特設窓口を置くのではなく、契約更新時にも同じ説明を使えるようにします。
求人票と採用面接の説明も同じ日に変える
応募者へ旧来の106万円説明を残しません。
求人票に「扶養内、週20時間」と並べて書くと、応募者は社会保険へ入らず働ける条件だと受け取る可能性があります。2026年10月以降の募集では、契約週時間、加入条件、シフト増減、試用期間、更新見込みを分けて表示します。
面接担当者が「106万円までは加入不要」と旧説明を続けないよう、回答集を更新します。内定者には初月の予定時間だけでなく、通常月の所定時間と資格取得見込みを伝えます。
既存従業員だけ修正して新規採用を旧条件で登録すると、同じ職場に二つの判定基準が残ります。求人、雇用契約、人事マスター、給与計算のリリース日を2026年10月へそろえます。
制度対応は在籍者名簿だけで閉じず、求人票と入社説明まで同じ加入条件へ更新します。
参考情報
2026年の制度日程と加入要件を確認する厚生労働省資料です。
以下は2026年9月8日に内容と到達性を確認した一次情報です。
よくある質問
気になる質問を開くと、本文の重要点を短く確認できます。
Q2026年10月から年収106万円を超えなくても加入しますか？
A月額8.8万円の賃金要件は撤廃予定です。勤務先が対象企業で、週20時間以上、学生ではない、2か月超の雇用見込み等を満たせば、106万円未満でも加入対象になり得ます。
Q従業員50人の会社は2027年10月から対象ですか？
A原則として36〜50人の企業等が対象へ広がる予定です。単純な全従業員数ではなく、法人全体の厚生年金被保険者数を基礎に判定します。
Q残業で一度だけ週20時間を超えたら加入しますか？
A一度の実績だけではなく、就業規則・雇用契約の所定労働時間から判定します。ただし20時間以上の実労働が常態化している場合は将来も続くかを確認します。
Q大学生なら週20時間以上でも対象外ですか？
A学生は原則除外ですが、休学中、定時制、通信制などは扱いが異なる場合があります。在学状況を確認し、卒業時には再判定します。
Q106万円の賃金要件がなくなると130万円の扶養基準もなくなりますか？
A同時に同じ内容がなくなるわけではありません。勤務先での社会保険加入、健康保険の被扶養者認定、税の控除は別制度として判定します。
Q会社はいつから準備すべきですか？
A2026年10月時点の対象候補を、雇用契約と実績から今のうちに抽出します。2027年拡大対象となる36〜50人企業は法人全体の人数推移と保険料予算も並行して準備します。
