106万円の壁は2026年10月にどう変わる？週20時間・扶養・手取りの決め方

「10月から106万円の壁がなくなるなら、年収をいくらにしても扶養のまま働ける」。この理解は逆です。2026年10月に撤廃予定なのは、短時間労働者が勤務先の健康保険・厚生年金へ入る要件のうち、所定内賃金が月8万8,000円以上という線です。週20時間以上、企業規模、学生か、雇用見込みなどの条件は別に残ります。

しかも、健康保険の被扶養者認定で使われることが多い年収130万円の基準、所得税・住民税、会社独自の配偶者手当は別制度です。「壁」という一語でまとめると、勤務先の社会保険へ入る人、配偶者の扶養から外れる人、税負担が変わる人を取り違えます。

2026年10月に消える予定なのは月8万8,000円の賃金要件です。週20時間と企業規模の判定が残るため、「106万円未満なら社会保険へ入らない」という働き方設計を更新します。

本記事は2026年9月5日に厚生労働省の年収の壁対応、社会保険適用拡大、加入要件、Q&A、年金制度改正資料、日本年金機構の短時間労働者案内を確認しました。法施行日、最低賃金、被扶養者認定、保険料率は今後も変わります。本人の契約書、勤務先の厚生年金被保険者数、学生区分、配偶者の健康保険者へ個別に確認してください。

最初に四つの制度へ分解する

社会保険、扶養、税、会社手当を別表にします。

第一は勤務先の健康保険・厚生年金へ加入する要件です。第二は配偶者等の健康保険で被扶養者になれるか。第三は所得税・住民税。第四は会社が支給する配偶者手当・家族手当です。それぞれ根拠、判定時期、対象収入、届出先が違います。

勤務先の社会保険へ加入すると、自分が被保険者になり、給与から健康保険料と厚生年金保険料が引かれます。配偶者の被扶養者のまま保険料負担がゼロという状態とは変わります。その代わり、将来の厚生年金、病気やけがで休んだ場合の傷病手当金、出産時の出産手当金など、被保険者としての保障が加わります。

所得税が発生する線と社会保険加入の線は同じではありません。税制改正で基礎控除や給与所得控除が変わっても、社会保険の週20時間要件が自動で変わるわけではありません。会社の配偶者手当が「年収103万円」など独自の基準を残す場合も、国の社会保険要件とは別に就業規則を確認します。

年収の壁は一本ではありません。社会保険、健康保険の扶養、税、会社手当の四枚の判定表を作ると、どの収入が何を変えるか見えるようになります。

2026年10月は賃金要件だけが変わる

月8万8,000円以外の加入条件を残して判断します。

短時間労働者の加入要件には、週の所定労働時間が20時間以上、所定内賃金が月8万8,000円以上、学生ではない、2か月を超えて雇用される見込み、対象となる企業規模などがあります。2026年10月には、このうち月8万8,000円以上の賃金要件が撤廃予定です。

すべての都道府県の最低賃金が時給1,016円以上となり、週20時間働けば年額換算でおおむね106万円に達するため、賃金要件の実質的意味が薄れたことが背景です。月ごとのシフトで8万8,000円をまたぐかより、契約上の週所定労働時間を正確に確認する必要が高まります。

残業を含む実労働時間と、雇用契約・就業規則で決まる所定労働時間は同じではありません。ただし契約上20時間未満でも、恒常的に20時間以上働く状態が続けば扱いを見直す場合があります。繁忙月だけの実績、恒常的なシフト、契約変更日を給与担当と確認します。

10月以降は月収を8万8,000円未満へ下げても、週20時間以上など他の要件を満たせば加入対象になり得ます。月額だけを調整するシフト設計は効かなくなります。

企業規模は店の人数ではなく会社で見る

厚生年金被保険者数による段階適用を確認します。

2027年9月まで、短時間労働者の企業規模要件は厚生年金保険の被保険者数が常時51人以上の企業等が基本です。働いている店舗に10人しかいなくても、本社・他店舗を含む同一法人の被保険者数で対象になる場合があります。売場人数や全従業員数をそのまま使いません。

企業規模要件は段階的に縮小されます。36〜50人の企業は2027年10月、21〜35人は2029年10月、11〜20人は2032年10月、10人以下は2035年10月から対象になる予定です。小規模企業だから将来も対象外という制度ではありません。

任意特定適用事業所として労使合意等により前倒し適用している場合や、国・地方公共団体の事業所など、規模だけでは判断できない場合があります。会社へ「従業員は何人ですか」と聞くより、「当社は短時間労働者の特定適用事業所ですか」と確認します。

企業規模は働く店舗の人数ではなく、厚生年金被保険者数で判定する企業単位が基本です。チェーン店や複数拠点では本社へ適用事業所区分を確認します。

週20時間は契約書と実態を照合する

所定時間、シフト、恒常的な残業を分けます。

雇用契約書に週3日、1日6時間30分とあれば週19時間30分です。ところが毎週30分の残業、応援勤務、開店準備が固定化すれば、実態として週20時間を超える状態になります。逆に繁忙期だけ一時的に増えた時間を、年間ずっと20時間として扱うとは限りません。

シフト制で週時間が定まらない場合は、月や契約期間の所定労働時間から週へ換算する手順を会社へ確認します。休憩時間は労働時間へ含めず、着替え、朝礼、清掃が労働時間に該当するかは実態で見ます。タイムカードを切る前の準備を無償時間にして19時間台へ収める運用は、社会保険以前に労働時間管理の問題です。

勤務時間を19時間に下げると、収入だけでなく雇用保険、休憩、年次有給休暇、仕事の引継ぎへ影響します。加入回避だけを目的に時間を削り、同じ仕事量を持ち帰る状態を作りません。本人が増やしたい収入と、会社が必要とする配置を時間帯ごとに合わせます。

学生と雇用見込みの例外を確認する

名称だけで除外せず学校区分と更新実績を見ます。

短時間労働者の要件では「学生ではないこと」がありますが、学生なら全員対象外ではありません。休学中、定時制、通信制、卒業後も同じ事業所で働く見込みがある人、一部の教育施設の学生などは対象となる場合があります。学生証の有無だけで給与担当が除外しません。

2か月以内の有期契約でも、更新されることが契約書や実績から見込まれる場合は、当初から2か月を超えて使用される見込みと判断され得ます。「最初の契約を2か月にすれば加入しなくてよい」という形式だけの運用は危険です。過去の同職種の更新実績、契約更新条項、本人の希望を確認します。

正社員の所定労働時間・日数の4分の3以上働く人は、短時間労働者の特例より前に一般の被保険者要件で加入する場合があります。週20時間の線だけ見て、4分の3基準を見落としません。

学生、契約2か月、週20時間未満という言葉だけでは結論になりません。学校区分、更新見込み、正社員の4分の3基準まで確認します。

130万円の被扶養者基準は別に残る

勤務先加入と配偶者の健康保険扶養を分けます。

勤務先の社会保険加入要件に該当しない人でも、年間収入が健康保険の被扶養者認定基準を超えると、配偶者等の扶養から外れ、自分で国民健康保険・国民年金へ加入する場合があります。一般に130万円が意識されますが、60歳以上や一定の障害がある人の基準、同居・別居、仕送り、生計維持関係で扱いが変わります。

被扶養者認定は、年末に確定した給与だけを見る税の計算と同じではありません。今後一年間の収入見込み、雇用契約の変更、恒常的な手当、複数勤務先の収入を確認します。一時的な収入増に関する事業主証明の取扱いも、回数や理由など条件があります。

勤務先の社会保険へ入れば、配偶者の被扶養者から外れて自分の保険へ移ります。勤務先の加入対象ではないまま扶養基準を超えると、国民健康保険と国民年金の負担が生じるため、同じ年収でも保障と事業主負担が違います。会社員とフリーランスの保障比較と同様、手取りだけで保険制度を同一視しません。

加入直後の手取り減を保障と時間で測る

現在の明細と将来保障、追加支出を同じ表へ置きます。

健康保険料と厚生年金保険料は給与から引かれ、原則として事業主も負担します。加入直後は手取りが減ることがありますが、将来の老齢厚生年金、障害厚生年金、遺族厚生年金、傷病手当金、出産手当金などの保障が加わります。単月の手取り差を、全額が消える費用として評価しません。

一方、保障が増えるから必ず長時間働くべきとも言えません。育児、介護、通院、学業、家事、配偶者の就労と両立できる時間に限界があります。保育料、交通費、食事、介護サービスが増えれば、給与増がそのまま家計改善になりません。

三つの働き方を試算します。現状時間を維持する案、加入後も手取りを戻せる程度まで時間を増やす案、扶養を外れても生活との両立を優先する中間案です。各案で月の総労働時間、額面給与、保険料、税、追加支出、自由時間、将来保障を書きます。

加入後の手取り減だけを埋めるのではなく、増やした一時間から交通費・保育・税保険料を引いた家計効果と、失う家庭時間を測ります。

複数勤務先は一社ずつ無関係ではない

各社判定と二以上事業所勤務を整理します。

二つの勤務先でそれぞれ週15時間なら、原則として単純合算して一社の週30時間とするわけではなく、各事業所で加入要件を判定します。ただし複数の適用事業所で被保険者となる場合は、二以上事業所勤務の届出や報酬合算が必要です。副業を隠して保険料を下げる判断はしません。

給与所得以外の副業収入は、勤務先社会保険の所定内賃金要件と同じ計算ではありませんが、税や健康保険の扶養認定へ影響し得ます。プラットフォーム報酬、事業所得、雑所得を給与と混ぜず、支払者と所得区分を記録します。

会社は副業の内容を一律に禁止する前に、労働時間通算、安全配慮、秘密保持、競業、社会保険届出を分けて確認します。本人は「合計年収が壁の内側」という感覚より、各勤務先の契約時間と、世帯全体の所得を二段で管理します。

会社は加入回避でなく仕事を再設計する

保険料と採用・欠員・教育費を比較します。

会社にとって適用拡大は保険料の事業主負担と事務が増える変更です。しかし、対象者の時間を機械的に週19時間へ下げると、採用難、引継ぎ増、技能蓄積の中断、既存社員の残業増を招きます。一人当たり保険料だけでなく、欠員時間、採用費、教育費、残業を比較します。

本人との面談では、加入対象日、保険料の概算、手取り、勤務時間、担当業務、休暇、将来保障を説明します。「損だから減らす」「得だから増やす」と誘導せず、本人の希望を記録します。会社独自の配偶者手当を見直す場合は、不利益変更、経過措置、労使協議を確認します。

新たな加入対象者への保険料負担軽減や労働時間延長を支援する制度は、対象時期、企業規模、賃金、取組内容、申請期限があります。助成金を前提に恒久的な賃金制度を決めず、受給終了後も続けられる人件費を試算します。

企業が見るべきKPIは加入者数を減らしたかではなく、必要な時間を適法に確保し、本人の手取り説明、保険手続、欠員、離職を管理できたかです。

10月前後の給与実務を分ける

資格取得日と給与控除の月を取り違えません。

制度変更日は給与締め日と一致しない場合があります。9月と10月の所定内賃金、契約変更日、資格取得日、保険料控除開始月を給与システムで確認します。月末に一括で「10月分」と呼ぶと、勤務月と支払月を取り違えます。

対象者リストは、氏名、事業所、企業規模区分、週所定労働時間、学生区分、契約更新見込み、4分の3基準、現在の扶養、複数勤務先を列にします。月8万8,000円未満だけを抽出した一覧では、10月以降の対象候補を拾えません。

資格取得後は健康保険証の利用方法、マイナ保険証の資格情報反映、配偶者側の扶養削除、国民年金第3号被保険者の変更をつなげます。新しい保険へ入ったのに古い扶養資格が残る、医療機関で資格確認ができないという空白を防ぎます。

本人は三段階で働き方を決める

対象判定、家計試算、生活時間の順に結論を出します。

第一段階で、自分が2026年10月に加入対象となるかを勤務先へ確認します。週20時間、企業規模、学生、雇用見込み、4分の3基準を一つずつ答えます。第二段階で、加入する場合の給与明細を会社に試算してもらい、世帯の扶養削除、税、会社手当を別に確認します。

第三段階で、働ける最大時間と希望収入を決めます。加入回避のための19時間、手取り回復のための25時間という数字を先に置かず、送迎、介護、通院、休息、繁忙時間帯から現実のシフトを組みます。給与前払いと資金繰りのような短期資金策で、恒常的な手取り不足を隠しません。

将来の年金はねんきんネット等で試算し、年金の受給開始年齢比較へつなげます。厚生年金へ加入した月数と標準報酬が将来額へ反映される一方、現在の生活が破綻する時間数を選ぶ必要はありません。

最終的な働き方は「壁の直前」で止める発想ではなく、加入対象、手取り、保障、追加支出、使える時間の五つが家計と生活を改善する点で決めます。

参考情報

改正日、加入条件、企業規模を裏付ける厚生労働省等の資料です。

以下は2026年9月5日に内容と到達性を確認した一次情報です。

• 社会保険の加入対象の拡大（厚生労働省）
• 年収の壁への対応（厚生労働省）
• 社会保険加入の要件（厚生労働省）
• 社会保険適用拡大Q&A（厚生労働省）
• 被用者保険の適用拡大の仕組み（厚生労働省）
• 2025年年金制度改正法の概要（厚生労働省）
• 短時間労働者への社会保険適用拡大（日本年金機構）